250 человек за две недели: рекрутеры ставят рекорды для заказчиков-ритейлоров

Опыт тем более ценный, что из-за переноса открытия «Меги» вся работа агентства чуть не пошла насмарку.

Boyner - крупная международная компания-ритейлер со штаб-квартирой в Турции, имеющая опыт открытия больших магазинов во многих странах мира. Руководство компании приняло решение о выходе на российский рынок с проектом семейного магазина (со специализацией на мужской и женской одежде, обуви, кожгалантереи, товарах для дома и парфюмерии). Открыть этот магазин-универсал компания решила в новом торговом комплексе «Мега-2», причем на этой торговой площадке он является самым крупным.

Один из ключевых факторов успеха проекта подобного рода - это персонал, который должен работать во вновь открываемом магазине. Для решения проблемы подбора сотрудников компания Boyner обратилась в агентство «Контакт». Заявка с требованием нанять 250 человек (200 продавцов, 30 кассиров и 20 сотрудников на различные позиции от секретаря до менеджера магазина) поступила за месяц до начала работы магазина.

Район, где открылась новая «Мега», мягко говоря, не испытывает недостатка в крупных торговых центрах. Уже давно на участке Ленинградского шоссе вплоть до Химок работают IKEA и Auchan, к тому же неподалеку открывались новые магазины «Рамстор» и «Гранд». Переманивать рядовой персонал из работающих точек в таких условиях крайне сложно, поэтому сотрудникам агентства пришлось расширить географию поиска.

Массированная рекламная кампания на северо-западе и севере Москвы, а также в нескольких областных городах на северо-западном направлении вплоть до Солнечногорска дала свои результаты - кандидаты звонили в call-центр агентства беспрестанно. Опыт решения подобных задач свидетельствует, что из 1000 позвонивших обычно только 300 по итогам телефонного интервью приглашаются на собеседование, по итогам которого лишь сотня успешно проходит этап оценки. При этом реально на работу в компанию из них выходит только 70%.

Таким образом, для успешной реализации проекта нужно было принять за пару недель более 4000 звонков и провести небольшие телефонные интервью. Простые расчеты показывают, что для этого необходимо существенно сократить время на интервью - на каждого звонившего нужно было тратить не более 6–7 минут. Операторов call-центра специально учили быстро и безболезненно для соискателя заканчивать разговор, и говорить что-то вроде «спасибо, до свидания» им приходилось часто - одни кандидаты звонили из очень удаленных районов, других вводил в ступор вопрос «Почему вы хотите стать продавцом?», у третьих были проблемы с логикой изложения и связностью речи.

Наконец необходимое число кандидатов было отобрано, и телефоны перестали разрываться от бесконечных звонков. Теперь требовалось провести быструю оценку соискателей, часть отсеять, а с оставшимися провести индивидуальные интервью. Тут и началось.

В обычный рабочий день офис кадрового агентства посещают 10–15 респектабельных посетителей с одним, а то и с двумя высшими образованиями. А тут «колоритная» толпа будущих кассиров и продавцов, занимающая и без того не очень большое пространство на входе и наводящая ужас на всех вокруг.

Традиционные посетители агентства даже спрашивали, туда ли они попали, и растерянные сотрудники в ответ пытались убедить их, что «такое, как сегодня, случается крайне редко». Однако ситуация становилась критической, из-за чего пришлось пойти на экстренные меры. Прямо при входе в офис агентства были обустроены две небольшие переговорные, где кандидаты дожидались своей очереди на интервью, заполняя почти ничего не значащие анкеты - лишь бы не толпились в проходах.

Зато на групповых тренингах соискателей оценивали по полной программе: учитывались и коммуникативные навыки, и профессиональные умения и, конечно, способность продать человеку то, что он и не собирался покупать. 30–40 минут (время проведения тренинга) достаточно, чтобы понять, кто из кандидатов чего стоит - из группы в 20 человек в следующий этап отбора проходило обычно 50–60%. Их после проведения коротких личных интервью отправляли за рекомендациями.

Когда необходимое число кандидатов было отобрано, встала проблема их оформления. Времени до открытия магазина оставалось совсем мало, а ситуацию осложняло то, что 30% кандидатов вообще не имели трудовых книжек, и сотрудникам агентства пришлось самим собирать все необходимые документы.

Другой проблемой стало отсутствие у части отобранных кандидатов московской регистрации, а компания Boyner не планировала заниматься ее оформлением. Впрочем, для некоторых особо ценных сотрудников все же были сделаны исключения. Так, например, несмотря на отсутствие регистрации, был взят на работу талантливый визажист в отдел косметики: он делал просто шикарный показательный макияж. В тот же отдел был принят паренек, показавший такое знание всех тонкостей парфюмерии, что позавидовали бы и более опытные продавцы.

Наконец, в работе с линейным персоналом чрезвычайно важно, чтобы после прохождения собеседования «новоиспеченный» сотрудник вышел на работу как можно быстрее, иначе он может уйти на аналогичную позицию в другую компанию. А уходить будущим сотрудникам Boyner было куда - в той же «Меге» открывали свои торговые точки такие известные сети, как «Спортмастер» и «Арбат Престиж», в отличие от Boyner обладающие раскрученным в России брэндом. Агентство сделало все возможное, чтобы максимально сократить время ожидания кандидатами момента выхода на работу. Но все усилия чуть не пошли прахом, когда вдруг выяснилось, что открытие «Меги-2» откладывается. Срок старта переносился неоднократно, в результате возник реальный риск, что с таким трудом набранный персонал просто разбежится кто куда. Пришлось срочно придумывать, чем занять кандидатов - в частности, для персонала был проведен оплаченный «Мега-2» весьма интересный тренинг по улучшению качества работы продавцов и кассиров.

Но все закончилось благополучно: «Мега-2» открылась, заработал и Boyner. И сегодня качество работы «Контакта» по массовому подбору персонала каждый день оценивают покупатели.