На рынке недвижимости запахло корпоративным духом

Понятие «корпоративный дух» проникло в Россию – в том числе и на отечественный рынок недвижимости – уже достаточно давно. От слов организации перешли к делу, и сегодня у многих компаний есть четко сформулированные «корпоративные ценности», а «корпоративные» выезда на пейнтбол по праздникам уже вошли в привычку.

«Корпоративный дух» и внутреннюю культуру организации нельзя пощупать и трудно измерить, это некая субстанция, оказавшаяся в последние десятилетия в фокусе внимания ведущих западных и российских социологов, психологов и консультантов по организационному развитию. Ведь грамотно построенная корпоративная культура способна в разы улучшить показатели деятельности предприятий. Она складывается из двух компонентов: некоего «свода норм и правил поведения», зафиксированных в документах, и неформализованных, но определяющих реальную сторону жизни традиций», – говорит Павел Епихин, начальник отдела маркетинга компании «Квартал».

Сегодня корпоративный дух смело можно назвать одним из мощных инструментов управления бизнесом, привлечения и удержания квалифицированного персонала. Об этом говорит и Марина Скубицкая, PR-директор консалтинговой компании Russian Research Group (RRG). «При прочих равных условиях люди стремятся получить работу там, где чувствуют комфортную эмоциональную обстановку. И здесь фирма с развитой корпоративной культурой, безусловно, может выбирать среди желающих работать», – сообщила Guide to Property Марина Скубицкая. При этом, по ее мнению, наличие в компании корпоративного духа ощущается клиентами и партнерами, приходящими в офис, и снижает потери вследствие ухода хороших специалистов. Что, естественно, положительно сказывается на имидже фирмы.

«Можно сказать, что корпоративная культура и дух, по сути своей, внутренняя реклама, которая подчиняется общим законам и основывается на тех же положениях, что и брэндинг, – поясняет G2P Марина Скубицкая. – Качества фирмы человек переносит как бы на себя, отождествляя их с собственными качествами, возникает ощущение сопричастности к чему-то особенному, исключительному, причисление себя к некоему клану».

Сам термин «корпоративный дух» появился на волне массового прихода высокоорганизованных западных корпораций, захлестнувшей Россию в конце 90-х годов. Однако само это понятие существовало ранее, называлось «командным духом», «организационным климатом», хотя и воспринималось не в качестве объекта управления, а, скорее, как данность. «Модное западное веяние, подкрепленное к тому же реальным экономическим эффектом, прочно осело и прижилось, – рассказывает G2P Любовь Чубенко, руководитель отдела персонала компании Blackwood. – Сегодняшний «корпоративный дух» – это весьма значимая составляющая организационной культуры, сложно найти HR-специалиста, отрицающего его воздействие, позитивное или негативное, на работу всей компании. Осознание работником своей принадлежности к общему «духу» организации в первую очередь влияет на его отношение к собственным обязанностям, упорядочивает рабочий процесс, помогает избежать возможных конфликтов и недоразумений. Не случайно, многие западные компании в кризисный период отдают должное внимание мероприятиям team building и стимулированию сотрудников».

Юлия Кобылинская, PR-менеджер компании DTZ Zadelhoff Tie Leung, уверена, что формирование единой корпоративной культуры – успешный опыт, зарекомендовавший себя на западе и активно приживающийся в России именно благодаря своей состоятельности. «Корпоративная культура – это ряд сформированных и утвержденных руководством компании мер, правил, установок, ценностей, призванных превратить «просто работающих вместе людей» в команду профессионалов, объединенных сильным брендом компании», – отмечает она.

Менеджер по маркетингу компании Horus Capital Рустам Топчиев говорит о том, что называть формирование корпоративной культуры данью западной моде в принципе неправильно, так как традиции формирования культуры и этикета в зарубежных компаниях на десятки лет старше наших. «Нам, безусловно, важно учиться этому у них. Явным примером могут являться японские компании, которые, можно сказать, заложили основы корпоративного духа. Его наличие стало одним из главных факторов того скачка, который Япония совершила после войны. Корпоративный дух – неотъемлемая часть бизнес–процесса любой компании, – говорит Рустам Топчиев. – Если компания ставит перед собой определенные цели, то очень сложно будет достичь их при отсутствии корпоративного духа. Это, прежде всего, взаимопонимание и взаимодействие всех сотрудников, а от этого зависит весь результат работы».

С этим мнением соглашается и Екатерина Пазяк, руководитель HR-отдела компании Praedium. «Безусловно, определение «корпоративного духа» и подходы к его формированию службой управления персоналом заимствованы у западных корпораций, однако корпоративный дух как явление возникает в любой компании. Можно называть это явление по-разному, но в любом случае оно возникает либо спонтанно, в процессе формирования социальной группы, либо является результатом работы подразделения по управлению персоналом и закреплено в таких внутрикорпоративных документах как Корпоративный Кодекс».

«Корпоративный дух – мощный фактор, повышающий конкурентоспособность компании, обеспечение ее стабильности и развития, – считает Татьяна Байкова, PR-менеджер компании Ross Group. – Его развитие является не менее важным и действенным мотивом, чем материальное вознаграждении».

И действительно, от атмосферы, царящей внутри организации, зачастую зависит имидж компания на рынке. «Результаты нашей успешной деятельности – это продуктивная работа наших сотрудников», – подчеркивает Татьяна Байкова.

По словам директора Департамента кадровой политики группы компаний «МИАН» Елены Кабаевой, для сотрудников ГК «МИАН» корпоративный дух означает, прежде всего «командный дух», ведь бизнес-задачи, которые решает ГК, не под силу решить в одиночку или небольшой группе людей. «На формирование корпоративного духа, на мой взгляд, влияет, прежде всего, уровень управления компанией, уровень самостоятельности каждого руководителя и сотрудника в принятии решений», – сообщила G2P Елена Кабаева.

Как пояснили G2P в компании DeltaRealty, корпоративный дух – это не только сплоченность коллектива, а нечто большее. Немаловажно и уважение к компании, гордость от того, что ты в ней работаешь. Кроме того, по мнению специалистов компании, корпоративный дух нужно не только поддерживать, но и укреплять. Так, для укрепления корпоративного духа важно неформальное общение вне стен офиса, выявление общих интересов у сотрудников разных отделов. Такие мероприятия дают отличную возможность коллегам лучше узнать друг друга, а также помогают новичкам влиться в коллектив.

Компании о своем «корпоративном духе»:

Олеся Наумович, директор по персоналу компании DeltaRealty:
«Наш корпоративный дух — это естественно сложившаяся атмосфера в компании. Негласным правилом является доброжелательность и терпение по отношению к коллегам, взаимопомощь и активное участие в жизни компании. Мы не только вместе работаем, но и вместе отдыхаем. Весной и летом мы выезжаем на природу, а в последние два года регулярными стали турниры по боулингу и пейнтболу. Все выше перечисленное, безусловно, влияет на укрепление корпоративного духа».

Екатерина Пазяк, руководитель HR-отдела компании Praedium:
«Наша компания – это пример более формального подхода. У нас разработан определенный корпоративный имидж, миссия и ценности компании, существует корпоративный кодекс, которому следует каждый сотрудник. Это не просто свод правил, которые скопированы из учебника или с другой компании и введены «сверху», а адаптированная именно под потребности нашей компании система, направленная на такую организацию работы (как внутри компании, так и с внешней аудиторией), которая способствует как личностному развитию каждого сотрудника, так и успеху всей компании».

Лада Сюткина, региональный директор по персоналу и административным вопросам компании Colliers International:
«Корпоративный дух» или атмосфера в компании является важнейшей составляющей успеха любого бизнеса. Мы уделяем этому вопросу очень большое внимание на всех этапах работы с персоналом, начиная с рекрутинга и заканчивая корпоративными мероприятиями, тренингами по укреплению команды и созданию атмосферы сотрудничества. Если человек идет на работу с удовольствием, работает в коллективе единомышленников, то принять предложение о переходе в другую компанию становится гораздо сложнее».

Любовь Чубенко, руководитель отдела персонала компании Blackwood:
«В нашей компании есть некий корпоративный кодекс, в который сведены нормы и принципы поведения, принятые в компании, наши устоявшие традиции. Они оформлены в письменном виде и предлагаются для ознакомления всем новым сотрудникам. Прописанные положения не обязательны, выражены в форме пожеланий и носят скорее рекомендательный характер. Как правило, они начинаются со слов: «принято», «приветствуется», «не одобряется» и т. п.».

Юлия Кобылинская, PR-менеджер компании DTZ Zadelhoff Tie Leung:
«Наша компания – часть крупного международного холдинга, имеющего сформированную и уже прижившуюся корпоративную культуру со своими корпоративными ценностями, стилем и духом внутри каждого отдельно взятого отдела, офиса, страны. Сюда входит единый корпоративный стиль, цвета, ключевые корпоративные ценности и т. д. Всё это призвано объединять компанию в единое целое без скидки на географическую, культурную и любую другую удаленность сотрудников и офисов друг от друга. Например, своеобразным девизом нашей компании DTZ являются следующие ключевые слова: «Integrity – Teamwork – Service Excellence – Creativity – Enjoyment – Making It Happen», что можно приблизительно интерпретировать как «Целостность – Согласованная работа – Превосходное качество услуг – Креативность – Работа с удовольствием – Воплощение в жизнь».

Павел Епихин, начальник отдела маркетинга компании «Квартал»:
«Наш корпоративный дух — это естественно сложившаяся атмосфера в компании. У нас в офисе уже сложился свой микроклимат, мы не только вместе работаем, но и вместе отдыхаем. Ведь залог успешной работы – это умение найти общий язык с коллегой. Мы не пытаемся сделать культ из работы, не пытаемся сделать ее вторым домом. За 14 лет в компании стали традиционными празднования Нового года, 23 февраля, 8 марта, Дня Строителя. Работа не должна казаться некой баржой, а коллектив – бурлаками тянущими ее. Ноша, какой бы тяжелой она ни была, должна сопровождаться приятной атмосферой, окружающей человека на рабочем месте, – от удобного кресла до «здравствуйте» от лица начальства».

Балла Фай, директор по стратегическому развитию компании Paul’s Yard:
«С момента создания компании в 2004 году главным стратегическим ресурсом для руководства являются люди. Для каждого члена коллектива компания – это не просто место работы, а «второй дом», в котором они проводят значительную часть своей жизни. Поэтому, как и в любом доме, у нас есть правила общежития, которые включают в себя как формальные инструкции, так и сложившиеся добрые традиции, которых все стараются придерживаться. Ведущие специалисты компании собственным примером показывают новым сотрудникам образцы взаимодействия, делятся опытом. Поэтому даже новичку морально несложно ставить корпоративные интересы компании на положенный уровень приоритетов. Также существует институт наставничества и много других мероприятий и программ, способствующих развитию корпоративной культуры».

Марина Скубицкая, PR-директор консалтинговой компании «Russian Research Group» (RRG):
«Существует ряд моментов, которые присущи нашей корпоративной культуре. Часть из них может быть «прописана на бумаге». Но гораздо важнее тот самый «корпоративный дух», который из разряда «принято или не принято». Например, в RRG принято: улыбаться и здороваться при встрече с коллегами, даже если вы незнакомы, делиться друг с другом информацией, опытом решения сложных вопросов. Не принято: повышать голос в общении с коллегами, отказывать в помощи, критиковать компанию и сотрудников вовне. Этого нельзя добиться административными методами и практически невозможно проконтролировать. Более того, это правила из разряда «неписаных», они нигде не провозглашаются. Это то, что любой новый сотрудник воспринимает «из воздуха», из общей атмосферы доброжелательности и взаимного уважения. И сам начинает придерживаться их, как придерживаются этих правил все, начиная от первых лиц компании и заканчивая новичками».

Елена Кабаева, директор Департамента кадровой политики группы компаний «МИАН»:
«В ГК «МИАН» существуют идеи здоровой конкуренции, взаимопомощи между сотрудниками, уважения к работе коллег. Приятно отметить, что ценности компании именно такие. Культивирование этих начал, в свою очередь, повышает эффективность внутренних коммуникаций. Департамент кадровой политики поддерживает названные идеи всем официальными и неформальными мероприятиями. Сотрудники очень чувствительны к самым простым человеческим ценностям: авторской песне, спортивным соревнованиям (особенно на свежем воздухе) и традиционным вечеринкам – коктейлям. Поэтому все это есть в нашем арсенале корпоративных мероприятий. Но главное – это культура менеджмента, нацеленная на командность».

Татьяна Байкова, PR-менеджер компании Ross Group:
«Корпоративный дух воспитывается путем приобщения работника к делам фирмы, к ее атмосфере и т. д. Мы можем выделить несколько основных приемов, используемых в нашей организации:
- Адаптация: уже на этапе прохождения испытательного срока мы стараемся максимально приобщить вновь поступивших сотрудников к коллективу. Это очень важно: не только мы выбираем сотрудников, но и они нас. Поэтому мы должны работать над тем, чтобы «новичок» был доволен выбранным местом работы.
- «Воспитание» собственных управленческих кадров.
- Ротация персонала: регулярное повышение квалификации и переучивание на новые специальности в рамках основной профессиональной деятельности с целью приобретения профессионалов широкого профиля.
- Межличностные коммуникации.
- Психологический колорит фирмы: мы проводим различные развлекательные мероприятия, организуем торжества, празднуем дни рождения и т. д. Таким образом, мы усиливаем корпоративный дух фирмы, стимулируем работников и повышаем производственную активность. Расходы на проведение корпоративных мероприятий расцениваются как инвестиции в персонал.