Самый прозрачный наем

Некоторые некоммерческие организации и госструктуры сумели сделать систему отбора кандидатов на работу более прозрачной, чем коммерческие компании. Даже если внутри организации есть подходящий кандидат, ему все равно приходится состязаться с претендентами со стороны. Консультанты говорят, что такая система набора кадров пошла бы на пользу многим. Но в самих компаниях предпочитают хотя бы сначала искать среди “своих”.

На днях Минэкономразвития проводит второй открытый конкурс на замещение вакантных должностей в этом ведомстве. Эксперимент проходит в рамках реформы госаппарата. По словам одного из идеологов эксперимента и руководителя управления госслужбы Минэкономразвития Андрея Шарова, его задача — обновить кадровый состав чиновников и привлечь толковых людей из бизнеса. Начать эксперимент Шаров решил со своего подразделения. Весной 2003 г. министерство впервые объявило конкурс на замещение трех вакансий — двух замов управления госслужбы и советника этого управления. Помимо наличия высшего экономического или юридического образования, опыта управления, от кандидатов требовалось представить реферат по теме будущей работы. Правда, из 400 человек, приславших резюме, последний пункт выполнили только 17 кандидатов. А на предпоследний этап конкурса — обсуждение реферата на независимом экспертном совете — пришли только 14 человек. В результате прошлогоднего конкурса была заполнена лишь одна вакансия.

Такая практика характерна для многих некоммерческих организаций. Все сотрудники российского отделения Всемирного банка нашли работу, пройдя открытый конкурс. В случае появления вакансии сотрудники банка, рассчитывающие на повышение, тоже могут принимать участие в конкурсе. Но на общих основаниях. “Наша задача — найти лучшего специалиста. Мы же не можем предвидеть, кто имеет наибольший опыт в конкретной области и желание работать на этой позиции, — говорит менеджер по административным вопросам российского представительства Всемирного банка Инна Кирсанова. — Главные критерии, по которым мы рассматриваем кандидатов: образование, наличие опыта в данной области и его применимость в той сфере и регионе, где будет работать специалист”. Аналогичные правила существуют во многих государственных и некоммерческих организациях, например в ООН, Американском агентстве международного развития (USAID).

Почему бы не скопировать?

Специалисты по кадровому консалтингу и рекрутеры считают, что подобную практику открытых конкурсов можно эффективно использовать и в коммерческих организациях. Важнейшим условием формирования благоприятного климата в компании является справедливость продвижения по карьерной лестнице. В компаниях должны быть проработаны критерии для аттестации кандидатов на каждую из должностей и проведения объективного конкурса. Этот принцип называется меритократией. Его реализация позволяет ликвидировать внутрикорпоративные интриги, считает директор Lions Consulting Олег Черемных. “Логично, что эта система наиболее распространена в госорганах, которые должны отчитываться за расходование средств”, — говорит консультант. Зачатки подобной прозрачной системы отбора кандидатов появляются в западных публичных компаниях, акционеры которых после серии финансовых скандалов становятся все более требовательными. Но в российских компаниях практика открытых конкурсов почти не встречается. Некоторые декларируют такой подход на словах, но на деле, как замечают рекрутеры, все происходит иначе. “Компаниям, с одной стороны, интересно привлечь свежую кровь, с другой стороны, им удобнее работать с хорошо знакомыми людьми, поэтому пока наиболее распространена система тестовых конкурсов, — говорит ведущий консультант кадрового агентства "Анкор" Татьяна Баскина. — Компания имеет на примете кандидата из числа работающих в компании, но, чтобы не возникало со стороны акционеров претензий в необъективности, просит подобрать кандидатов со стороны. Но, как правило, предпочтение отдается своим сотрудникам”.

Директора по персоналу компаний, которые отдают предпочтение при заполнение вакансий уже работающим специалистам, объясняют это слишком долгим сроком адаптации новых сотрудников. В компании Cisco Systems все вакансии сначала размещают на внутреннем сайте для сотрудников компании. Только если в течение трех-четырех недель кандидата не нашлось, объявление появляется на сайте компании и в СМИ. Директор по персоналу Cisco Systems по России и странам СНГ Любовь Козлова говорит, что свои кандидаты получают преимущество по простой причине — им не требуется много времени, чтобы включиться в работу. У сотрудника, пришедшего со стороны, по ее оценкам, на это уходит до полугода.

Попросить совета

На самом деле, чтобы создать систему объективного отбора кандидатов, одного открытого конкурса мало. Важно, кто будет делать выбор. К примеру, в Минэкономразвития для оценки кандидатов были приглашены эксперты из других департаментов министерства, Высшей школы экономики и Центра государственной кадровой политики.

Система экспертного совета позволяет избежать ошибок при найме специалистов, ведь независимые эксперты теоретически не заинтересованы в лоббировании чьей-либо карьеры. В некоторых западных компаниях, по словам Черемных, на собеседование тоже приглашают независимого эксперта, который сможет оценить профкачества. “Российские топ-менеджеры, которым я предлагал сделать то же самое, считают это стыдным и воспринимают это как падение реноме компании”, — удивляется он.

Правда, Всемирный банк тоже не прибегает к практике собеседования кандидатов с приглашенными экспертами. “При отборе кандидатов каждый из них проходит несколько совещаний-собеседований с различными группами экспертов, работающих в компании, — говорит Инна Кирсанова. — Хотя при назначении на высокие должности собеседование с кандидатами проводят секторальные советы, которые объединяют специалистов по многим странам и сферам деятельности банка”.

Иван Голунов